عنوان کامل پایان نامه :

  شناسایی موانع اجرای سیستم حسابداری منابع انسانی در شرکتهای ایرانی

قسمتی از متن پایان نامه :

 حسابداری

یکی از مهم ترین رویدادهای موثر در طرح مجدد حسابداری منابع انسانی، تصمیم سازمان دریایی آمریکا مبنی بر به کار گیری روش های این سیستم در مدیریت انسانی نیروی دریایی بود. در همین زمان رویدادهای دیگری رخ داد که سبب افزایش این توجه گردید. اول آنکه در اکثر کشورها از جمله آمریکا، جنبش پویایی در خصوص افزایش بازدهی به ویژه درباره ی مشارکت بالقوه منابع انسانی جهت دست یابی به افزایش بازدهی به وجود آمد.

یکی دیگر از دلایل، مطرح شدن ژاپنی ها در دنیای تجارت غرب به عنوان یکی از رقبای اصلی بود. با گسترش مبادلات فرهنگی کشورهای غربی به ویژه ایالات متحده آمریکا، این کشورها متوجه شدند که شرکت ها و سازمان های ژاپنی از قبیل میتسوبیشی، ^[1] نیپون استیل، ^[2]به تداوم فعالیت کارکنان خود می اندیشند و به کارکنان خود به مثابه بخشی از دارایی های خود می نگرند، در حالی که شرکت های مشابه آنان در آمریکا نظیر جنرال موتورز، ^[3] شرکت فولاد اغلب علاقه مند به نادیده گرفتن کارکنان خود هستند و به آنان به مثابه هزینه می نگرند. این امر سبب شد جنبشی در مورد افزایش بازدهی، به ویژه در مورد مشارکت و نقش بالقوه منابع انسانی در جهت دستیابی به بازدهی و بهبود تولید به وجود آید.

در مباحث جدید مدیریتی در موضوع منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی این منابع در دهه اخیر جایگاه و اهمیت ویژه ای یافته است  که از یک طرف جزو منابع لایزال تلقی می شوند و از طرف دیگر کم توجهی به آن، کلیه منابع دیگر را تحت تاثیر قرار خواهد داد و در حسابداری نوین نیز مباحث خاصی را مطرح کرده است. در واقع امروز تردیدی نیست که باید منابع نیروی انسانی نیز قیمت گذاری شود و به عنوان بخشی از دارایی های شرکت ها در ترامه انعکاس یابد و استهلاک این منابع نیز به شیوه خاص محاسبه و در نظر گرفته شود.

ارزیابی عملکرد واحد منابع انسانی تنها در ارقام سود خلاصه نمی شود، بلکه در بسیاری کشورها استهلاک منابع انسانی نیز در مجموعه هزینه های قابل قبول مالیاتی تلقی می شود که این موضوع به نوبه خود سود را افزایش می دهد. (اریک. جی. فلامهولتز، 1973 ).

1. 1. Mitsobishi
2. 2. Niponestil
3. 3. General motors

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف تحقیق:

شناخت  تأثیر آگاهی و شناخت کافی از سیستم  حسابداری منابع انسانی بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت  تأثیر  فقدان نیروی انسانی متخصص بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی

شناخت  تأثیر حمایت دولت بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر وجود نرم افزارهای مناسب بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر توجه به ارزش اقتصادی دارایی انسانی، بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر حمایت مدیران ارشد بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی.

عنوان کامل پایان نامه :

  شناسایی موانع اجرای سیستم حسابداری منابع انسانی در شرکتهای ایرانی

قسمتی از متن پایان نامه :

نقش حسابداری منابع انسانی در سازمان‌ها :

با توجه به اهمیت روزافزون سرمایه انسانی¹ در کل اقتصاد، درک عمیقی نیز از نقش حسابداری منابع انسانی در سازمان‌ها به وجود آمده است. مهم‌ترین و اولین نقش حسابداران منابع انسانی در سازمان‌های امروزی این است که در نقش مشاورین نیروی انسانی به مدیران کمک کنند. در زمانی نه چندان دور متخصصین پرسنلی در سازمان‌ها مسئول اموری مثل استخدام²، آموزش، ترفیع³، طرح‌های حقوق و دستمزد، اداره و روابط کارکنان بودند. این نقش سنتی در فرآیندی تکاملی به سرعت متحول شد و به مجموعه‌ای از مسئولیت های ادراکی و استراتژیکی گسترده تبدیل گردید. یکی از نقش‌های آشکار حسابدار منابع انسانی ارائه نظر می به مدیریت در مورد موضوعات متنوعی است که در زمینه منابع انسانی وجود دارد. این توصیه‌ها و مشاوره‌ها می‌تواند در مورد چگونگی ایجاد فرهنگ سازمانی برای استفاده بهینه از منابع انسانی باشد. و یا پاسخ به بسیاری از سوالاتی که برای مدیریت سازمان در مورد منابع انسانی به وجود می‌آید. سوالاتی از این قبیل :

آیا سازمان باید افراد را در سطوح پایین مهارتی از خارج از سازمان به استخدام خود درآورد و آنگاه آنان را به تدریج تا سطوح بالا سازمان ارتقاء دهد؟

آیا سازمان باید کارکنان را در دورانی که با بحران مالی رو به رو شده است اخراج کند یا آنان را به عنوان حفاظت از دارایی‌های انسانی همچنان حفظ کند؟

سازمان چه میزان باید برای توسعه و بهبود منابع انسانی سرمایه گذاری کند؟

شرکت‌های موفقی همچون گوگل و مایکروسافت ارزش فوق‌العاده ای برای حسابداران منابع انسانی، مجریان و مشاوران باتجربه و دانش اندوخته قائل هستند. در اکثر این شرکت‌های موفق حسابداران ارشد منابع انسانی نقشی مهم در تصمیم گیری‌های مدیریت صف ایفا می‌کنند و مسئول ارزیابی منابع انسانی و تعیین جایگاه هر یک در استراتژی‌های کلان تجاری سازمان می‌باشند. برای سازمان‌هایی که قبلا با شیوه های سنتی سروکار داشته و اکنون برنامه‌هایی برای توسعه خود دارند، حسابداری منابع انسانی می‌تواند تحولی سازنده باشد. اما چگونه حسابداری منابع انسانی می‌تواند در تصمیم گیری‌های مدیریت در مورد هزینه و ارزش افراد به عنوان منابع سازمان موثر باشد؟ با مثالی در مورد تصمیم گیری درباره اخراج کارکنان می‌توان پاسخی برای این سوال پیدا کرد. بسیاری از شرکت‌هایی که با رکود اقتصادی مواجه می‌شوند شروع به برکناری و اخراج کارکنان خود می‌کنند که نتیجه آنی آن کاهش هزینه‌های حقوق و دستمزد و بهبود سود خالص شرکت است.

استراتژی اخراج و برکناری کارکنان هر چند مزایایی در کوتاه مدت دارد اما دارای هزینه‌های پنهانی نیز می‌باشد که به وسیله حسابداری متداول و سنتی قابل اندازه گیری نمی‌باشد. خصوصاً از آن جهت که برخی از کارکنان اخراج شده ممکن است در شرکت‌های دیگر و حتی رقیب استخدام شوند و در زمانی که فعالیت شرکت دوباره توسعه می‌یابد نتوان دوباره آنان را به کار قبلی خود بازگرداند. در نتیجه، شرکت باید برای آموزش افراد جدید سرمایه گذاری کند که مستم صرف هزینه جایگزینی  پنهانی از این بابت است که در آینده ممکن است متحمل آن گردد. در ضمن برکناری و اخراج کارکنان اثرات ادراکی و انگیزشی به همراه دارد.

1- Human Capital

2- Recruitment

3- Promotion

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف تحقیق:

شناخت  تأثیر آگاهی و شناخت کافی از سیستم  حسابداری منابع انسانی بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت  تأثیر  فقدان نیروی انسانی متخصص بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی

شناخت  تأثیر حمایت دولت بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر وجود نرم افزارهای مناسب بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر توجه به ارزش اقتصادی دارایی انسانی، بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر حمایت مدیران ارشد بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی.

عنوان کامل پایان نامه :

  شناسایی موانع اجرای سیستم حسابداری منابع انسانی در شرکتهای ایرانی

قسمتی از متن پایان نامه :

ارتباط مدیریت منابع انسانی و حسابداری منابع انسانی :

مدیران تمامی واحدهای اقتصادی و نهادهای اجتماعی برای ارتقای سطح عملکرد سازمان، در جستجوی آن  هستند تا با صرف هزینه‌های مالی، توان « بالقوه » منابع انسانی سازمان را « بالفعل » سازند و از طریق توسعه منابع انسانی موجب رشد بهره وری سازمانی شوند. لذا مدیران برای تصمیم  گیری در زمینه برنامه‌های توسعه انسانی به اطلاعات ذیل نیازمندند : ارزش اقتصادی چنین دارایی‌های انسانی چقدر است ؟ چه میزان از هزینه‌های انجام شده برای پرورش و آموزش افراد متخصص ارزش به حساب دارایی بردن دارد ؟ چه مقدار از منابع مالی صرف شده را باید هزینه‌های از دست رفته تلقی کرد.

حرفه‌ای های منابع انسانی به منظور ارزش افزایی باید این چالش‌ها را درک و مدیریت کنند. در رابطه با حسابداری منابع انسانی مدیران نیروی انسانی در سازمان‌ها موظفند هر از چند گاهی با ارزش یابی برنامه‌های خود و همچنین ممیزی منابع انسانی میزان اثر بخشی واحد خود را مشخص کنند. هدف از این ممیزی عبارت است از تشخیص میزان اثر بخشی هزینه‌های مستقیم و غیر مستقیم منابع انسانی برای سازمان در مقایسه با درصد نیل به اهداف سازمانی. (خاکی، 1375 ).

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف تحقیق:

شناخت  تأثیر آگاهی و شناخت کافی از سیستم  حسابداری منابع انسانی بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت  تأثیر  فقدان نیروی انسانی متخصص بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی

شناخت  تأثیر حمایت دولت بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر وجود نرم افزارهای مناسب بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر توجه به ارزش اقتصادی دارایی انسانی، بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر حمایت مدیران ارشد بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی.

عنوان کامل پایان نامه :

  شناسایی موانع اجرای سیستم حسابداری منابع انسانی در شرکتهای ایرانی

قسمتی از متن پایان نامه :

بخش اول: مدیریت منابع انسانی

یک سازمان، به منظور رشد، بقا و نیل به مأموریت‌های غایی که هستی و موجودیتش را در محیط رقابتی اعلام می‌کند، نیازمند بهره‌گیری از ترکیبات پیچیده‌ای از منابع است. پویایی و آرایش صحیح این منابع- انسانی، مالی و مواد اولیه- به گونه درست و مقتضی، اهرمی را جهت دست‌یابی به مقاصد پیش‌بینی‌شده‌اش در اختیار سازمان قرار می‌دهد. از میان این منابع، منابع انسانی، قوی‌ترین و اصلی‌ترین نقش را در دست‌یابی به نتایج چشمگیر و رقابت‌پذیری ایفا می‌کند. مدیریت منابع انسانی در سازمان، مسئولیت سنتی مدیر کارکنان، به عنوان یک پیشرو در مدیریت منابع انسانی است. به‌هر‌حال، برخی از صاحب‌نظران، مدیریت منابع انسانی را معادل مدیریت کارکنان مورد استفاده قرار می‌دهند و آن‌را مرتبط با پشتیبانی ستادی از کارکنان سازمان می‌دانند. (e.g. Guest, 1989). سایر اندیشمندان، مدیریت منابع انسانی را به عنوان یک توسعه طبیعی فعالیت‌های مدیریت کارکنان، در مواجهه با محیط متغیر اقتصادی و کسب و کار در نظر می‌گیرند (Armstrong, 1989 & 2004; and Fajana, 2002). نظام مدیریت کارکنان، اخیراً با ظهور مدیریت استراتژیک منابع انسانی در ادبیات سازمان و مدیریت، دست خوش تحولات مستمری شده است.

حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، طی دو دهه گذشته، هم در ادبیات آکادمیک و هم در فعالیت‌های مدیریتی، سلطه قابل توجهی را از آنِ خود نموده است (Becker & Huselid, 2006, p.898). گذر از فعالیت‌های قدیمی منابع انسانی- با تمرکز بر موضوع کارکنان، به موضوعی دوباره متولدشده – با تمرکز بر ارتباط افراد، به عنوان دارایی‌های سازمانی با استراتژی کسب و کار شرکت (Niehaus, 1995)، بدین معنی است که فرد حرفه‌ای منابع انسانی، در حال تجربه مسئولیت جدید و چالش‌بر‌انگیز‌تری است که مستم داشتن و کسب شایستگی‌ها و مهارت‌های جدیدی می‌باشد. وی باید خارج از فضای محدود و سنتی منابع انسانی سازمانی بیاندیشد و رویکرد اساساً متفاوتی را، به منظور مدیریت سرمایه انسانی در پیش بگیرد و تناسب و سازگاری بین معماری منابع انسانی و تنظیم و پیاده‌سازی استراتژی کسب و کار در شرکت برقرار نماید. بر طبق نظر, 2006 ,p 899) Becker & Huselid) معماری منابع انسانی، از سیستم‌ها، فعالیت‌ها، شایستگی‌ها و رفتارهای عملکردی کارکنان تشکیل شده است که توسعه و مدیریت سرمایه استراتژیک انسانی شرکت را انعکاس می‌دهد.

در این بخش، پیرامون مدیریت منابع انسانی و ظهور مدیریت استراتژیک منابع انسانی، به عنوان یک تغییر پارادیم و سیر تحول آن، به بحث و بررسی می‌پردازیم و در ادامه، برخی از مدل‌های جامع مرتبط با مدیریت استراتژیک منابع انسانی ارایه و تشریح می‌گردد .

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف تحقیق:

شناخت  تأثیر آگاهی و شناخت کافی از سیستم  حسابداری منابع انسانی بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت  تأثیر  فقدان نیروی انسانی متخصص بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی

شناخت  تأثیر حمایت دولت بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر وجود نرم افزارهای مناسب بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر توجه به ارزش اقتصادی دارایی انسانی، بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر حمایت مدیران ارشد بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی.

عنوان کامل پایان نامه :

 عملکرد، شناسایی میزان اثربخشی و کارامدی کارکنان سازمانها

قسمتی از متن پایان نامه :

مقدمه

در این بخش با توجه به موضوع تحقیق به مطالعات کتابخانه ای پرداخته و در سه بخش به توضیح موضوع تحقیق پرداخته می شود.در بخش اول ادبیات موضوع در مورد ارزیابی عملکرد و بهسازی نیروی انسانی، در بخش دوم تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی و دربخش سوم تاریخچه سازمان مورد نظر بیان می شود.

2-1.ارزیابی عملکرد

2-1-1.مفهوم ارزیابی عملکرد و تعاریف آن

ارزیابی عملکرد عبارت است از تبیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت‌ها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و منظم انجام پذیرد. به بیان دیگر ارزیابی عملکرد یعنی سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت‌های بالقوه فرد به منظور برنامه‌ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آنها.

ارزیابی عملکرد تلاشی است برای بدست آرودن اطلاعات عینی و معتبر در مورد عملکرد و رفتارهای شغلی کارکنان و در نتیجه سازمان. این اطلاعات، پایه و اساس تصمیم‌گیری و قضاوت در مورد افراد خواهد بود.در مباحث مدیریت مفهوم ارزیابی نیروی انسانی، تحت عناوین و واژه‌های مختلفی از جمله ارزیابی، ارزیابی لیاقت، ارزشیابی، قیمت‌گذاری و ارزیابی، گزارش‌های نحوه انجام کار، ارزشیابی کارکنان، ممیزی کردن و معاینه و ممیزی به کار رفته است(عباس پور،1384).

ارزیابی عملکرد فرآیندی است که توسط آن مدیران و سرپرستان رفتار کارکنان را مشاهده و بررسی می‌کنند تا بتوانند بازخورهای لازم را درباره نقاط قوت و ضعف رفتارشان به آنها ارائه کنند. ارزیابی عملکرد بر این منطق استوار است که اگر کارکنان از اطلاعات مربوط به رفتارهای مثبت و منفی خود آگاه شوند، انجام فعالیت‌ها بهبود می‌یابد.

صاحب‌نظران منابع انسانی، برای «ارزیابی» تعاریف متفاوتی ارائه کرده‌اند و اصطلاحات و واژه‌های مترادف بسیاری نیز به‌کار برده‌اند که اهم آنها عباتند از:

ارزیابی عملکرد، سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در ارتباط با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها برای رشد و بهبود است (میرسپاسی،1383).

ارزیابی کار کارکنان، مراحلی است که طی آنها، سازمان نحوه عملکرد منابع انسانی را در انجام وظایف و مسئولیت‌های محوله، مورد بررسی قرار می‌دهد (ابطحی به نقل از وردر ودیریس،1381).

ارزیابی کار کارکنان، مرحله‌ای رسمی به منظور اخذ اطلاعات مربوط به نحوه انجام وظایف و مسئولیت‌های محوله، اعم از نکات و عوامل مثبت و یا منفی به کارکنان است (ابطحی به نقل از سینگر،1381).

با جمع‌بندی تعاریف یاد شده، می‌توان گفت که ارزیابی عملکرد افراد:

فرآیندی هدفدار است که باید به طور مستمر انجام شود.

به جنبه‌های کمی و کیفی توجه دارد و ظواهر را نمی‌بیند.

تواتر زمانی را مدنظر قرار می‌دهد.

دارای ملاک‌هایی مشخص که تقریباً مورد تأکید اکثریت است.

دو هدف سازمانی و فردی دارد و هیچگاه قصدش تخریب و یا مچ‌گیری افراد نیست. (قربانی و همکاران،1381).

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

.اهداف تحقیق

-شناسایی تاثیر فرآیند ارزیابی عملکرد بربهسای نیروی انسانی دردانشکده فنی وحرفه ای

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برخلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد بررضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برآموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برماندگاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

1-5.سوال های تحقیق

سوال اصلی

آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بربهسازی نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهیدرجائی تاثیر دارد؟

سوال های فرعی

1-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟

2-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر خلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر  دارد؟

3-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر رضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی  تاثیر دارد؟

4-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر آموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟

5-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر ماندگاری وکاهش جابجائی های کاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟

عنوان کامل پایان نامه :

 عملکرد، شناسایی میزان اثربخشی و کارامدی کارکنان سازمانها

قسمتی از متن پایان نامه :

ارزیابی کنندگان

در گذشته یکی از وظایف مدیران، ارزشیابی عملکرد زیردستان بوده است. زیرا ایشان در برابر عملکرد زیردستان مسئولیت دارند، بنابراین معقول این است که عملکرد آنها را ارزشیابی کنند ولی گاهی این استدلال گرفتار ضعف می شود. شاید کسان دیگری باشند که بتوانند این کار را بهتر انجام دهند. مهمترین گروهها و منابعی که عمل ارزشیابی کارکنان را به عهده دارند به شرح ذیل هستند:

1-  سرپرست مستقیم: حدود ۹۵% ارزیابی عملکرد افراد رده میانی و پایین سازمان به وسیله مدیران و سرپرستان مستقیم انجام می شود. با وجود این، تعداد زیادی از سازمانها متوجه نقاط ضعف این شیوه ارزشیابی شده اند. برای مثال، بسیاری از مدیران اکثر کارکنان خود را واجد شرایط ویژگیهای منحصر به فرد نمی دانند. عده ای هم صلاح نمی بینند که سرنوشت زیردستان و کارکنان را رقم بزنند. گذشته از این، در دهه ۱۹۹۰، یعنی زمانی که بسیاری از سازمانها از تیم های خودگردان، گروههای کاری، کار از راه دور و سایر ابزارها و شیوه های سازماندهی استفاده می کنند و مدیران از کارکنان فاصله زیادی می گیرند احتمالا سرپرست مستقیم کارمند نمی تواند درباره عملکرد او به گونه ای قابل اعتبار، قضاوت کند.

2-  همکاران:  همکاران از جمله منابع ارزشمندی به حساب می آیند که می توانند عملکرد افراد را ارزیابی کنند. روابط متقابل باعث می شود که آنها دیدگاهی وسیع از عملکرد فرد به دست آورند. در واقع با ارزشیابی عملکرد توسط همکاران، به تعدادی از قضاوتهای مستقل دست می یابیم و بدیهی است که میانگین چند ارزیابی بسیار ارزشمندتر و معتبرتر از یک ارزشیابی است که به وسیله یک شخص خاص انجام می پذیرد. جنبه های منفی چنین ارزیابی این است که شاید همکاران تمایلی نداشته باشند، به دلیل تعصب و روابط دوستانه ای که با همکاران خود دارند، این کار را انجام دهند و یا ممکن است از بیان بعضی واقعیات در خصوص همکاران خود امتناع ورزند.

3-  خودسنجی:  اگر از کارکنان خواسته شود که عملکرد خود را ارزیابی کنند، نتیجه کار به گونه ای می شود که با ارزشهایی چون گروههای خودکنترلی، تیم های کاری و تفویض اختیار سازگاری خواهد داشت. از دیدگاه کارکنان، خودسنجی از ارزش بالایی برخوردار است و باعث ایجاد انگیزه و بهبود عملکرد کارکنان می گردد. ولی گاهی این ارزشیابی دستخوش تعصبات شدید به نفع فرد” می شود. گذشته از این، اغلب ارزشیابی های فردی با ارزشیابی هایی که مقامات و سرپرستان به عمل می آورند، تفاوت زیادی دارد، به سبب این کاستی ها، احتمالا چنین ارزشیابی هایی مناسب شرایطی است که هدف آن تعیین میزان پیشرفت است، نه اینکه بخواهند عملکرد فرد را مورد قضاوت قرار دهند.

4-  زیردستان مستقیم:  زیردستان به عنوان چهارمین منبع به حساب می آیند که می توانند در مورد عملکرد مقام مافوق قضاوت کنند. زیردستان احتمالا می توانند اطلاعاتی دقیق و مفصل درباره رفتار رئیس مستقیم خود ارائه کنند، زیرا اصولاً این افراد با کسانی که کارها را ارزشیابی می کنند تماسهای پیوسته دارند. ضعف روش مزبور در این است که زیردستان از این امر وحشت دارند که با انجام هرگونه ارزشیابی نامطلوب از رئیس خود، مجبور شوند کفاره آن را بپردازند. بنابراین اگر، این ارزشیابی ها به صورت مخفی انجام شود، دقیق تر خواهد بود.

5- استفاده از کمیته های ارزشیابی:  در بسیاری از سازمانها برای ارزشیابی کارکنان از کمیته های سنجش استفاده می کنند. این کمیته ها معمولا از سرپرست مستقیم کارمند و سه یا چهار سرپرست دیگر تشکیل می شود. استفاده از این کمیته ها باعث می شود تا از مشکلاتی از قبیل تعصبات و تعمیم نظر که در ارزیابیهای فردی وجود دارد کاسته شود. همچنین این کمیته ها معمولا جهت های متفاوتی از عملکرد شغلی کارکنان را مورد توجه قرار می دهند و عمل ارزشیابی به صورت همه جانبه صورت می پذیرد.

6- روش جامع:  آخرین روش ارزشیابی عملکرد کارکنان، روش جامع یا ارزشیابی همه جانبه است. دراین ارزشیابی کارهای فرد یک دایره کامل را می پیماید، از تماسهایی که او با دیگران دارد، رفتن به محل پست و برداشتن نامه ها تا تماسهایی که با مقامات بالاتر و همکاران برقرار می کند. تعداد ارزیابها می تواند سه یا چهار نفر باشد و گاهی این عدد به ۲۵ نفر می رسد، ولی در بیشتر سازمانها اینگونه اطلاعات از پنج تا ده نفر در مورد هر کارگر یا کارمند” گرفته می شود.

این روش مناسب سازمانهایی است که از تیم ها یا گروههای کاری استفاده می کنند، کارکنان را در مورد تصمیم گیری مشارکت می دهند یا از برنامه های کنترل کیفیت جامع استفاده می کنند. این سازمانها با توجه به داده هایی که از همکاران، مشتریان و زیردستان جمع آوری می شود، عملکرد افراد را ارزشیابی می کنند.(قنبری،1390)

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

.اهداف تحقیق

-شناسایی تاثیر فرآیند ارزیابی عملکرد بربهسای نیروی انسانی دردانشکده فنی وحرفه ای

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برخلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد بررضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برآموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برماندگاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

1-5.سوال های تحقیق

سوال اصلی

آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بربهسازی نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهیدرجائی تاثیر دارد؟

سوال های فرعی

1-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟

2-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر خلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر  دارد؟

3-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر رضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی  تاثیر دارد؟

4-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر آموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟

5-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر ماندگاری وکاهش جابجائی های کاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟

عنوان کامل پایان نامه :

ارائه الگویی بمنظور افزایش دقت برآورد نرخ تقریبی ریسک بیمه

قسمتی از متن پایان نامه :

15آزمایش : مقایسه تجهیزات با استانداردهای قابل قبول.

1-22-1-16اقدامات جبرانی : فعالیت هایی که بدون توقف سیستم سعی در رفع نقص و یا کاهش اثرات آن می نمایند.

1-23 عمر ماشین

عمر ماشین را می توان به سه دوره تقسیم کرد که عبارتند از :

1-23-1 تلفات زودرس

به دوره ای اطلاق می شود که نرخ نقص بالا بوده و علت این امر مربوط به ضعف و عدم ساخت اجزاء ماشین مطابق استاندارد مربوطه می باشد. پس هرگاه اجزاء ضعیف در این دوره یکی پس از دیگری حذف شدند نرخ نقص کاهش پیدا کرده و به مقدار ثابتی می رسد.

1-23-2 دوره مفید (عمر مفید)

دوره ای است که طی آن نقص های تصادفی اتفاق می افتد و این نقص ها قابل پیش بینی نیست. علت این نقص ها کاملا روشن نیست ولی بخشی از علت آنها میتواند تغییرات سریع در توزیع تنش اجزاء باشد. برای مثال اگر از قطعات الکترونیکی نظیر خازن یا رئوستا که بر حسب میزان ولتاژ یا توان مشخص می شوند بیش از حد اسمی ولتاژ یا توان از آنها استفاده شود (تنش) قابلیت اعتماد کاهش پیدا کرده و نرخ نقص افزایش می یابد. لازم به تذکر است که تغییرات نرخ نقص در این دوره کم بوده و می توان آنرا تقریبا ثابت فرض کرد.

1-23-3 دوره فرسودگی

دوره ای است که طی آن نرخ نقص به سرعت افزایش یافته و تعداد اجزای شکسته پیوسته زیاد می شود.

1-24 انواع روش های تعمیر

تعمیرات واحدهای صنعتی به یکی از سه روش زیر صورت می گیرد :

1-24-1 تعمیرات در صورت بروز نقص

1-24-2 تعمیرات دوره ای

1-24-3 تعمیرات پیشگیرانه

1-24-1 تعمیرات در صورت بروز نقص

این روش پرهزینه ترین روش تعمیراتی است که سالهاست به عنوان تنها روش برای کل یک واحد صنعتی ، در کشورهای صنعتی کنار گذاشته شده است. در این روش ماشین آلات و سایر تجهیزات ، تا زمانی که خود از کار بیافتند و یا علائم روشنی از بروز نقص نشان دهند به کار ادامه می دهند. در این روش علاوه بر هزینه برطرف کردن نقص ها ، خسارات ناشی از توقف تولید نیز به هزینه ها اضافه می شود. البته استفاده از این روش در مورد ماشین آلاتی که متوقف شدن ناگهانی آنها تاثیری در تولید واحد صنعتی نداشته و بعلاوه رفع عیب آنها کم هزینه می باشد ، می تواند مناسب تر از روش های دیگر باشد.

1-24-2 تعمیرات دوره ای

در این روش برای آگاهی یافتن از شرایط داخلی ماشین آلات ، پس از تکمیل یک دوره کارکرد غالبا دو ساله ، ماشین آلات در حین کار ، از نظر فنی مردود شناخته می شود. معایب اصلی روش تعمیرات دوره ای به شرح زیر می باشد :

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

هدف مطالعه

1–4–1. هدف آرمانی

تدوین و ارائه برنامه مدیریت بازرسی با استفاده از مدل بازرسی بر مبنای ریسک در صنعت پتروشیمی

1–4–2. اهداف ویژه

1. شناسایی تجهیزات مورد نظر و جمع آوری داده های مرتبط برای ارزیابی ریسک.
2. محاسبه میزان احتمال و پیامد ازکارافتادگی تجهیزات تحت فشار موردنظر.
3. محاسبه میزان ریسک نهایی به تفکیک تجهیزات موجود بر اساس ماتریس ریسک.
4. الویت بندی بازرسی از تجهیزات و برنامه ریزی جهت بازرسی های دوره ای بر اساس نتایج حاصل از ارزیابی ریسک و تعیین متدهای موثر بازرسی از تجهیزات.
5. بکارگیری مدیریت ریسک و استفاده از سیستم های کاهش ریسک بر اساس استاندارد API 580 در صورت وم.

1–5. هدف کاربردی

ارائه دستورالعمل موثر و قابل اجرا برای استقرار سیستم مدیریت و بازرسی بر مبنای ریسک

عنوان کامل پایان نامه :

ارائه الگویی بمنظور افزایش دقت برآورد نرخ تقریبی ریسک بیمه

قسمتی از متن پایان نامه :

دیواره(پرده) آب

فاکتور پتانسیل تخریب(DPF): این فاکتور نشان دهنده پتانسیل وارد آمده خسارت به تجهیزات موجود در واحد به هنگام وقوع آتش سوزی یا انفجار می باشد. این فاکتور با یک تخمین تقریبی از تعداد تجهیزاتی که در نزدیکی یک مقدار زیاد از محتویات آتشگیر و یا قابل انفجار قراردارند ، به دست می آید.

دسته پیامد های خسارتی ناشی از وقوع از کار افتادگی: دسته پیامد های خسارتی با استفاده از ترکیب فاکتور های فوق و سپس انتخاب آن بر اساس مقدار این فاکتور ترکیب شده بدست می آید .

دسته پیامد های سمیت: بخش C از دستور العمل” مربوط به محاسبه فاکتور عواقب ناشی از سمیت است. این فاکتور بر اساس زیر فاکتور های زیر مشخص می شود و میزان خطرات به القوه سمیت یک واحد را بیان می کند :

الف: کمیت و سمیت، یا فاکتور کمیت مواد سمی^[1]

ب: توانایی پخش شدن تحت شرایط فرایند یا فاکتور قابلیت پخش شدن^[2]

ه: سیستم های تشخیص دهنده و تخفیف دهنده یا فاکتور اعتبار^[3]

ک: جمعیت اطراف محل وقوع نشت یا فاکتور جمعیت^[4]

فاکتور کمیت ماده سمی (TQF): این فاکور نشان دهنده کمیت ( مقدار) و همچنین میزان سمیت ماده است . بخش کمیت با توجه به جرم ماده می باشد و می توان با استفاده از روشی که در قسمت قبل ارائه شد آن را بدست آورد سمیت ماده با استفاده از فاکتور سمیت (NH) بر اساس استاندارد NFPA  مشخص می گردد

فاکتور قابلیت پخش شدن (DIF): این فاکتور نشان دهنده توانایی ماده برای پخش در محیط می باشد این فاکتور به طور مستقیم از روی نقطه جوش نرمال سیال تعیین می شود . هرچه نقطه جوش پایین تر باشد تمایل برای پخش شدن در محیط کمتر خواهد بود.

فاکتور اعتبار (CRF): در این بخش نیز این فاکتور نشانده امکانات و تجهیزات ایمنی در نظر گرفته برای واحد می باشد . مولفه های زیر در این فاکتور تاثیر گذار است:

الف: توانایی تشخیص مواد سمی در واحد

ب: توانایی ایزوله کردن دستگاه از کار افتاده

پ: سیستم های توقف سریع عملیات سیستم های کاهش دهنده خطر سمیت (مانند دیواره یا پرده آب یا …)

فاکتور جمعیت (PPF): این فاکتو نشان دهنده تعدا افرادی است که پتانسیل در معرض خطر سمیت قرار گرفتن راداشته باشد. این فاکتور به گونه ای مقیاس بندی شده است که نشان دهد هر چه افراد بیشتری در منطقه خطر قرار گرفته باشند، درصد کمتری از آنها تحت تاثیر سمیت قرار خواهند گرفت . این نتایج بر اساس داده های واقعی از حوادث نشت مواد سمی به دست آمده است .

دسته پیامدهای سمیت: این دسته با استفاده از ترکیب فاکتورهای فوق و انتخاب دسته با توجه به مقدار این فاکتور ترکیب شده به دست می آید . دسته های پیامدها ( سمیت و خسارت ) توسط حروف الفبا نشان داده می شوند. آنگاه دسته ای که دارای حرف بزرگتری است به عنوان پیامد وقوع از کارافتادگی بر روی محور افقی ماتریس ریسک نشان داده می شود .

[1] Toxic Quantity Factor (TQC)

[2] Dispersibility Factor (DIF)

[3] Credit Factor (CF)

[4] Population Factor (PPF)

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

هدف مطالعه

1–4–1. هدف آرمانی

تدوین و ارائه برنامه مدیریت بازرسی با استفاده از مدل بازرسی بر مبنای ریسک در صنعت پتروشیمی

1–4–2. اهداف ویژه

1. شناسایی تجهیزات مورد نظر و جمع آوری داده های مرتبط برای ارزیابی ریسک.
2. محاسبه میزان احتمال و پیامد ازکارافتادگی تجهیزات تحت فشار موردنظر.
3. محاسبه میزان ریسک نهایی به تفکیک تجهیزات موجود بر اساس ماتریس ریسک.
4. الویت بندی بازرسی از تجهیزات و برنامه ریزی جهت بازرسی های دوره ای بر اساس نتایج حاصل از ارزیابی ریسک و تعیین متدهای موثر بازرسی از تجهیزات.
5. بکارگیری مدیریت ریسک و استفاده از سیستم های کاهش ریسک بر اساس استاندارد API 580 در صورت وم.

1–5. هدف کاربردی

ارائه دستورالعمل موثر و قابل اجرا برای استقرار سیستم مدیریت و بازرسی بر مبنای ریسک

عنوان کامل پایان نامه :

 عوامل و عناصر متفاوت آمیخته بازاریابی به جهت دستیابی به مدل مناسب برای بازاریابی صنعت نرم افزار

قسمتی از متن پایان نامه :

مقدمه

در این فصل کلیاتی از موضوع پژوهش شامل بیان مسئله پژوهشی ، اهداف و ضروریات انجام آن و نیز فرضیه‌ها و تعاریف پایه به همراه کاربرد‌های نتایج پژوهش بیان شده است . شالوده فرضیه‌های این پژوهش مبتنی بر تاثیر مثبت عناصر آمیخته بازاریابی بر ارزش ویژه برند محصولات نرم‌افزاری می‌باشد. هدف از پژوهش یافتن تاثیر احتمالی عناصر آمیخته بازاریابی ( متغیرهای‌ مستقل ) بر ارزش ویژه برند (متغیر وابسته ) ، از طریق تاثیر بر ابعاد ارزش ویژه برند ( متغیرهای وابسته / مستقل ) می‌باشد .

1-2- شرح و بیان مساله پژوهش

اقتصاد امروز عصر جدیدی را تجربه می‌کند ،رقابت گسترده ، تغییرات و تحولات شتابان و جریان وسیع اطلاعات در دسترس از مشخصه‌های اصلی این عصر جدید می‌باشد . در این عصر جدید بنگاه‌های اقتصادی از قواعد قبلی جهت بدست آوردن فرصت‌های کارآفرینی و خلق ثروت نمی‌توانند استفاده کنند. شاید مهمترین تغییر در عصر جدید اقتصاد که در گفتمان بازاریابی فلسفه بازاریابی خوانده می‌شود پایان سلطه ماشین و کارخانه‌ها و قدرت گرفتن انسان و مصرف‌کنندگان می‌باشد. شاید به همین خاطر است که برخی این دوران را عصر اقتصاد عاطفی می‌نامند . در عصر جدید مصرف‌کننده محور و کانون فعالیت‌های بازاریابی است و اوست که تعیین می‌کند چه چیزی تولید شود ،چه قابلیت‌های داشته باشد و چگونه در دسترس وی قرار گیرند . در این عصر صنعت ایجاد کننده رضایت مشتری است و تولید کالا . بدین ترتیب هنگامی یک سازمان می‌تواند به بقای خود ادامه دهد که بتواند نیازها و خواسته‌های مشتریان را با درک بهتر و صحیح‌تری نسبت به رقبایش برآورده کند. (اردستانی،1386)از طرف دیگر گسترش فن‌آوری اطلاعات و ارتباطات حجم گسترده‌ای از اطلاعات را در اختیار مصرف کننده قرار داده است . مصرف کننده امروز می‌تواند در کمترین زمان ممکن حجم عظیمی از اطلاعات از محصولات تولید شده را فارغ از محدودیت‌های جغرافیای جمع‌آوری کند و حتی خود نیز در فرآیند طراحی و تولید محصول نقش آفرینی نماید. آنچه در این کارزار رقابتی مورد توجه و تاکید بزرگان اقتصاد عصر جدید قرار گرفته برند‌سازی است. تولیدکنندگان سعی می‌کنند با توسل به برند‌های قدرتمند و باارزش خود که با اتخاذ روش‌های اصولی و علمی جایگاه مناسب در ذهن و قلب مشتریان خود بدست آورند وبا اتکا بر این جایگاه وفاداری مشتریان و به تبع آن سهم بیشتری از بازارهای هدف خود بدست آورند.

  صنعت نرم افزار به عنوان یکی از محورهای مهم توسعه در صنعت فناوری اطلاعات نقش موثری در توسعه اقتصادی ، افزایش صادرات بسیاری از کشورهای جهان داشته است. مطالعات تطبیقی انجام شده نشان می‌دهند ایران نسبت به سایر کشورهای هم تراز خود نتوانسته است سهم مناسبی از این بازار داشته باشد. از طرف دیگر در بازار داخلی نیز فعالین این حوزه با مشکلات مختلفی مواجه هستند . بررسی و مصاحبه های انجام شده با فعالین صنعت نرم افزار  نشان داد این صنعت با افزایش سطح رقابت به دلیل افزایش تعداد شرکت‌های تولید کننده نرم‌افزار مواجه شده‌است.

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

مهمترین هدف پژوهش حاضر بررسی میزان تاثیر اجراء مختلف آمیخته بازاریابی بر ابعاد ارزش ویژه برند و در نهایت خود ارزش ویژه برند شرکت‌های تولید کننده نرم‌افزار  می‌باشد. بطور خاص اهداف این پژوهش به دو دسته اهداف اصلی و اهداف فرعی به شرح زیر تقسیم‌بندی شده‌اند .

1-5-1- اهداف اصلی

تعیین میزان تاثیر اجزاء مختلف آمیخته بازاریابی بر ارزش ویژه برند در صنعت تولید نرم‌افزار (نرم‌افزارهای مالی، اداری ).

1-5-2- اهداف فرعی

اهداف فرعی پژوهش نیز به‌ صورت زیر مجموعه اهداف اصلی  و بر مبنای  ارتباط بین اجزاء آمیخته‌بازاریابی و ابعاد ارزش ویژه برند ( مطابق با مدل آکر) است . این اهداف در شش  گروه دسته‌بندی شده‌اند که تمامی آنها در مورد برند شرکت‌های تولید کننده نرم‌افزارهای مالی اداری مورد بررسی قرار خواهند گرفت :

گروه الف :

• تعیین میزان تاثیر محصول بر  وفاداری به برند.
• تعیین میزان تاثیر محصول بر  کیفیت ادراک شده از برند.
• تعیین میزان تاثیر محصول بر  آگاهی و تداعی‌ها از برند.

گروه ب :

• تعیین میزان تاثیر قیمت بر  وفاداری به برند.
• تعیین میزان تاثیر قیمت بر  کیف ادراک شده از برند.
• تعیین میزان تاثیر قیمت بر  آگاهی از برند.

گروه ج :

• تعیین میزان تاثیر توزیع  بر  وفاداری به برند.
• تعیین میزان تاثیر توزیع  بر  کیف ادراک شده از برند.
• تعیین میزان تاثیر توزیع  بر  آگاهی از برند.

گروه د :

• تعیین میزان تاثیر فعالیت‌های پیشبردی بر  وفاداری به برند.
• تعیین میزان تاثیر فعالیت‌های پیشبردی بر  کیفیت ادراک شده از برند.
• تعیین میزان تاثیر فعالیت‌های پیشبردی بر  آگاهی از برند.

گروه ه :

• تعیین میزان تاثیر وفاداری به برند بر  ارزش ویژه برند .
• تعیین میزان تاثیر کیفیت ادراک شده از برند بر ارزش ویژه برند .
• تعیین میزان تاثیر آگاهی از برند بر ارزش ویژه برند .